Верховный суд Российской Федерации разрешил увольнять сотрудников, которые появились на рабочем месте в пьяном виде, без медицинского освидетельствования. Теперь работодатель может подтвердить состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения своего сотрудника «иными представленными суду доказательствами».
Поводом к вынесению такого решения стало дело слесаря, работавшего на заводе «Красный Октябрь» в Санкт-Петербурге. Работодатель составил в отношении сотрудника акт о нахождении на рабочем месте в нетрезвом виде, после чего уволил. Мужчина с этим не согласился и подал на работодателя в суд, требуя не только восстановления в должности, но и компенсацию морального вреда. Суды трех инстанций встали на сторону слесаря, а предприятию пришлось дойти до Верховного суда России, чтобы доказать свою правоту.
Специально для «Тульской прессы» адвокаты рассказали, как работодателям подтвердить состояние опьянения у сотрудника.
Олеся Слезкина, адвокат Адвокатской палаты Москвы, член коллегии адвокатов «Синельщикова и партнеры»
Доказательствами нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения могут быть акты, составленные без участия медиков, письменные пояснения других работников, наблюдавших работника в опьянении. При этом в любом случае работнику нужно предложить пройти медицинское освидетельствование и зафиксировать его отказ документально. Видеозапись может быть доказательством, но проведена с соблюдением правил (предупредить участников ситуации о проведении съемки, представится для идентификации лиц на видео в случае суда). Если дело окажется в суде, то не стоит пренебрегать свидетельскими показаниями людей, видевших работника нетрезвым на рабочем месте или на территории предприятия. 2. Что делать, если уволенный сотрудник окажется не согласен с таким решением работодателя и будет возражать, что он был пьян? Если работник будет не согласен, откажется подписывать акт и откажется пройти медицинское освидетельствование работодатель обязан составить акт о таком отказе. Быть не согласным — это право работника и он может отстаивать свою позицию в суде. Здесь работодатель может только быть готовым представить в суд свои доказательства.
Вениамин Дайков, арбитражный управляющий, управляющий партнер юридической компании «ПЕРЭКС»
В данном случае, согласно позиции Верховного суда РФ, могут использоваться любые доказательства, которые могут объективно доказать алкогольную или наркотическое опьянение.
Показание свидетелей, видео съемка могут в данном случае выступать как объективные доказательства. В части диктофона или фотоматериалов у суда могут возникнуть сомнения в их объективности (доказать в данном случае факт будет проблематично, так как нужно проводить дополнительные экспертизы, которые не дадут точного результата). Наиболее действенным и объективным моментом доказывания может служить приглашение представителя государственных органов, который потом может выступить в суде как свидетель.
В части оспаривания работником состояния алкогольного или наркотического опьянения так же могут выступать показания свидетелей, видеосъемка, а также справки или иные документы, которые могут пояснить состояние работника (это могут быть справки из медицинских учреждений или иные документы). Так же работник может добровольно пройти медицинскую комиссию на состояние алкогольного или наркотического состояния.
Никита Дремов, управляющий НО «Отечественная коллегия адвокатов» Адвокатской палаты Московской области
Показательный кейс с точки зрения доказывания и предоставления необходимых доказательств в суд со стороны работодателя в свою защиту. Тем более как указано в определении ВС РФ должность того самого работника: слесарь-сборщик двигателей и силовых агрегатов для вертолетов. Во-первых, опасное производство, требует повышенного внимания, а во вторых в случае несчастного случая работодатель может быть привлечен по ст. 143 УК РФ «Нарушение требований охраны труда».
Как работодателю себя обезопасить и доказать? В случае выявления данного случая зафиксировать опьянение сотрудника (составить акт и зафиксировать в акте визуальное проявление, запах и т.п.). Привлечь сотрудников (свидетелей) для участия в акте, зафиксировать происходящее на видео (также отразить в акте) и безусловно предложить сотруднику пройти медицинское освидетельствование. В случае отказа работника в прохождении освидетельствования и подписи акта, заказным письмом, по адресу уведомить работника о выявленном нарушении и принимаемых мерах с приложенными документами. Так у работодателя в случае возникновения судебных тяжб будут не только вышеуказанные доказательства, но и уведомление лица о выявленном факте и принятых мерах.
Что делать, если уволенный сотрудник окажется не согласен с таким решением работодателя и будет возражать, что он был пьян? В данном случае важны доказательства (они играют ключевую роль) как со стороны работодателя, так и работника, если же работодатель не собирается использовать данное определение Верховного суда в своем интересе. Тогда для работника который по факту не находился в состоянии опьянения, но ему всячески вменяют данное нарушение необходимо перестраховаться и запастись доказательствами.
Подписать рукописный акт у коллег, которые подтвердят отсутствие опьянения, а также обратиться в клинику для производства независимого освидетельствования и желательно в день возникновения конфликтной ситуации, а лучше незамедлительно после которого незамедлительно проинформировать работодателя заказным письмом о результатах исследования.